霍桑效應是社會心理學，管理學領域很著名的一個效應，你可以簡單的理解為“好心辦壞事”。
霍桑并不是一個人名，而是一家工廠的名字。哈佛大學部梅奧教授在這家霍桑工廠開展了一系列有關科學管理的研究，看看如何能夠促進工廠職工的工作績效。
梅奧教授帶領的團隊開展了照明實驗，休息間隔實驗，薪酬實驗等等。為了達到最佳實驗狀態，團隊在每種實驗中都盡量嚴格控制了其他變量，比如在照明實驗中，他們只改變照明這一個變量，控制其他額外變量，這樣可以探究照明對工作績效的影響。
聽起來是一個很棒的研究方案。
然而，令研究者沒有想到的是，無論工人身處哪種環境下，其工作績效都差不多。這并沒有達到實驗者最初的預期。
這份陰性結果讓實驗者不解，于是團隊找來這些參與研究的工人詢問他們的心理狀態——也就是問問他們在做工的時候是怎么想的。
工人實誠地告訴團隊，因為我們知道你們在做研究呀！
這一句話點醒了梅奧教授和他的研究團隊。
當被試者知道自己身處實驗環境的時候，ta就會更加努力地“幫助”實驗者完成實驗，殊不知這樣的好心卻辦了壞事。
霍桑效應對日后的管理科學，社會科學研究都有很強的指導意義。
比如，社會心理學家在設計實驗的時候就應當考慮是否會產生霍桑效應。被試者因為身處研究的環境而更加“配合”，導致結果失真。
再比如，一味的使用強令監督，外界刺激并不能有效提升員工的績效，反而是對員工的關注，肯定，激勵會大大提升績效。就像實驗中的工人，他們知道自己被關注了，因此更加賣力干活。作為一個老板，懂得關注并且欣賞員工是帶領團隊提升績效的不二法門。
參考資料
程正方《管理心理學》