“你的學歷和項目都符合要求，可惜你是個女的……”
“耍朋友了嗎？什么時候結婚？”
“打算二胎的，還有準備生小孩的，我們都不考慮，”
盡管不少企業在招聘過程中倡導平等，但在實際面試過程中依舊會通過各式各樣的問題對應聘者進行除能力外的考量比較，你可能也會在不經意的回答中被刷下而不自知。
近日，人社部發布《網路招聘服務管理規定》指出，用人單位向人力資源服務機構提供的網路招聘資訊，不得含有民族、種族、性別、宗教信仰等方面的歧視性內容。該《規定》自2021年3月1日起施行。
此《規定》一出，#網路招聘不得含有性別歧視性內容#的話題迅即登上微博熱搜榜，在贊同聲中摻雜著更多對線下歧視的質疑，不少網友吐槽道：“等到面試的時候再歧視，還不如當初就開門見山的歧視呢！”
禁止職業性別歧視還處于倡導層面，對于求職者來說，他們面臨的不僅僅是對崗位技能的要求，還有來自隱秘角落的“探查”。
網友：雖然不會直接拒絕，但從一開始就注定不會是你
“很多企業會優先考慮男生，特別是國企這一塊，男生就很好簽，女生非常難，”剛剛參加完秋招的研究所王莎（化名）向新浪科技表示，在秋招現場很多企業看到男生就直接簽約，女生就讓回去等消息，這種變相拒絕讓她頗感無奈，“也不會直接拒絕，但其實并不會考慮你。”
如果說應屆生在經驗方面比較欠缺，會對性別有所“偏向”，那么在經驗和資歷同等的情況下，性別歧視依舊是存在的，
從事土木建筑行業的女設計師張睿（化名）告訴新浪科技，“我們這個行業寧愿要學歷比較差的男生，也不會要學歷很好的女生，覺得女孩兒可能身體不太好，扛不住那么大工作壓力之類的。”
對于性別歧視的重要原因之一還在于女性會擔任母親的角色，一旦全職媽媽想要重新回歸到工作中，隱藏的“歧視”就會在一次次的拒絕中打擊求職者的自信心，
知乎認證為上海迪萬人才獵頭的@六職司牧 指出，（全職媽媽）這件事情就如同新聞上所說的，發招聘資訊不準有性別、學歷和學校等歧視一樣，“沒人會直接說明是這個原因，但總是會有各種理由被找出來，否定全職媽媽。”本身是獵頭的他也無法逃過自己太太被“歧視”的命運，找孕嬰相關的行業成為“不得已”的選擇。
除此以外，地域、學歷、學校出身等都成為求職者不得不提防的“暗箭”，不曉得中了哪一條，就被射進水底，上岸不得了，此前，某知名大廠HR在招聘時曾拒絕了一個河南籍貫的候選人，事件被曝出后一度引發網友熱議，該互聯網公司所受的輿論影響可見一斑。
圖源：知乎網友
如果你有幸邁過了招聘的門檻，這也并不意味著在晉升的道路上就是一帆風順的，你的背景、學歷、性別乃至外表都可能成為晉升道路上的絆腳石。
男性如身高180cm，體重需在135斤-145斤之間；女性如身高170cm，體重需在115斤-125斤之間，如果不符合這項要求，就可能無法晉升。看似“匪夷所思”的一幕就出現在現實中，近日網上有疑似自如員工爆料了這條“奇葩”規定，稱“自如在員工內部晉升時會對體重有要求，體重不達標不允許晉升，”
圖源：紅星新聞
盡管自如向媒體回應稱，“這個是參考指標，不是硬性指標。”但有關該條規定的討論居高不下，有網友認為這是對外表的變相歧視，不過也有網友表示理解，認為這是公司為員工健康著想，
實際上，面對諸多看似奇葩的明暗規定，是否涉嫌歧視依舊存在模糊之處，正如張睿向新浪科技講述得那樣，盡管土木建筑行業對女生存在“歧視”，但工作性質的確顯示出男生具有的優勢，“因為我們要經常跑工地，所以寧愿要一些男生方便住在（工地）現場，一直盯著。”
網友@藍閃閃少年 則認為，上司最重要的就是你的各項因素能否在這個崗位給他帶來最大利益，如果你無法證明你能帶來最大利益，那就注定會有各種所謂的條條框框來淘汰你。他進一步感慨道，“世上哪有歧視，不過是利益的權衡和實力的強弱，”
當然，對于一些與工作本身沒有必然聯系的要求，企業要謹慎為之，否則也會帶來不利影響，
業界：為員工設置過多參數，會影響企業本身的發展
根據智聯招聘發布的《2020大陸女性職場現狀調查報告》顯示，在65956份有效樣本中，58.25%的女性遭遇了“應聘過程中被問及婚姻生育狀況”，27%的女性遭遇了“求職時，用人單位限制崗位性別”，
圖源：智聯招聘
探尋造成這種不平等的主要原因，63.98%的職場女性認為“生育是女性擺脫不掉的負擔”，38.97%的男性也認同這一原因，
與此同時，卻有67.98%的受訪者認為女性可以勝任公司高層，這也說明，盡管女性在晉升道路上存在著與男性同等的能力水平，但由于性別本身的差異，很多女性可能一開始就被卡在了門外。
圖源：智聯招聘
如今禁止性別歧視的頒布是否真的能夠緩解這一問題，在很多民眾看來還是任重道遠的，部分企業雖然表面不會拒絕，但機會卻總與女性擦肩而過，這種不公給企業和求職者帶來的影響是雙向的。
艾媒咨詢首席分析師張毅認為，從外部來看，容易引起一種極端，個人很可能因此形成自卑心理，由此造成一系列的社會矛盾和不和諧的聲音；對企業內部來講，企業員工也會產生人人自危的感覺，對于企業文化的塑造來說并不是一件好事。
他進一步指出，在招聘市場中歧視性規定不僅僅限于性別方面的要求，“我們在梳理各個企業或平臺的招聘需求可以發現很多‘奇葩’規定，性別只是其中之一，比如身高、體重或者家庭出身，這些都是與工作本身沒有必然聯系的，會傷害企業本身的影響力，”
他認為企業更應該去強調對求職者或員工技能上的要求，“因為技能是可以通過努力及付出達到的，而身高這類天生因素是無法通過努力去改變的，跟勝任率沒有必然相關的聯系。”因此，他并不建議在一些硬性條件比較符合基礎因素的前提下，企業對員工再設置過多的參數，這樣也更利于企業在開展工作中發揮優勢，
當然，企業根據自身崗位就年齡性別等進行篩選也并非全都涉嫌歧視，必須要結合具體問題具體分析，以免濫用“歧視”概念，
律師：是否使用差異化表述，以鑒別是否涉嫌歧視
用人單位在招聘環節中，單純對崗位進行學歷、性別等方面的規定是出于崗位特性的要求，存在一定的合理性。
北京市京師（鄭州）律師事務所歐陽一鵬律師指出，用人單位針對自身崗位需要分別就性別年齡等進行篩選，沒有使用歧視性內容特別差異化表述，就不應該直接認定為具有歧視性。不僅如此，部分有關性別方面的規定恰恰是為了保護女性權益，
他進一步解釋道，“在不同崗位中法律甚至有明確的禁止性規定，例如禁止女性從事礦山井下作業，其目的是為了保護女性的權益。”
除此之外，如果招聘或晉升條件并不會轉化為對人身的攻擊，對個人人格的貶低現象，實際上在法律層面也不應當過分直接干預，這屬于企業發展的自我管理環節。
山東泰誠律師事務所楊士傳律師指出，“如果某公司將星座作為晉升條件時，我們似乎也挑不出太大的毛病，畢竟每個企業都有自己的經營理念，不可過分苛責，”
因此，在他看來，在遇到一些歧視性條款時，我們需要判斷兩個問題，第一，明確該歧視性條款是否直接違反了勞動法相關法律規定；第二，雖然該條款未直接違反法律規定，但歧視的程度與法律的立法目的和精神相違背，自然也涉嫌違法，
當求職者或員工切實感受到自身的人格受到貶低，應有的機會受到不公正對待時，依舊要學會通過一定的途徑維護自己的合法權益，
歐陽一鵬律師建議，現實中遭遇招聘歧視行為，被害人實際上可以通過公權力救濟途徑維護自己的權益，例如向工會反映，勞動部門進行舉報，對構成對個人人格尊嚴侵犯的招聘歧視，甚至可以直接訴至法律，要求停止侵害、賠禮道歉。
當然，企業如果可以通過自我優化的途徑切實解決與勞動者之間存在的利益摩擦，對于雙方來說都不失為一種雙贏舉措，
分析師張毅強調，企業經營者要搞清楚管理的目的是什么，“管理不是為了限制員工，更重要的是共同成長”，因此必須要形成一種良性互動。
企業工會組織實際上就是一個很好的平臺，在歐陽一鵬律師看來，其已經能很好解決員工和企業之間存在的矛盾，“因此，企業可以大力推廣企業工會組織，讓工會成為連接企業和員工之間的橋梁，成為化解矛盾的橋頭堡，”
圖源：網路
網路招聘服務管理規定雖然已出，但反招聘歧視卻是道阻且長，如何讓這條道路更加順暢平整，不僅需要法律層面的支持，更需要企業付諸行動，不僅僅是說說而已，
否則，只會落入“招聘的嘴，騙人的鬼”的怪圈，傷人又損己，
