自戀型領導者如何感染企業文化

伯克利哈斯商學院(Berkeley Haas Business School)教授詹妮弗查特曼(Jennifer Chatman)及其同事共同撰寫的這篇新論文，不僅展示了自戀型領導者對組織的深遠影響，還揭示了組織關系的長期破壞。研究人員發現，自戀型領導和病毒攜帶者一樣，“感染”了組織文化，導致各個層面的協作和誠信水平大幅下降，即使離開也是如此。

論文《當我們讓特朗普領導我們：自戀型領導者及其創造的文化》由管理發現學院在線發表。

在之前的研究中，查特曼及其同事發現，自戀型CEO的陰暗面會隨著時間的推移而逐漸顯現。他們的剝削和自戀行為往往與非凡的個人魅力相混淆。他們的工資也比不自戀的同事高，自戀的領導也會導致企業面臨更多的訴訟。

查特曼認為，自戀型領導者的特點是極度夸張、過度自信、不誠實、不顧信用、舍得扔鍋。他們虐待下屬，認為自己是上級，不聽專家的話，制造矛盾，認為規則根本不適用于他們。如果有任何不同意或不忠誠的跡象，他們會大發雷霆。他們對團隊的概念一直是以我為基礎的。

在最新的論文中，查特曼和他的同事對1862個測試主題進行了五項實驗，包括對大公司首席執行官的實地研究，以了解自戀者的影響。結果表明，不僅自戀程度高的領導者缺乏合作精神和道德感，而且他們領導的組織文化也缺乏合作精神和道德感。最后，研究人員揭示了自戀者是如何將較少合作和低道德行為制度化，并對員工士氣和績效造成持久損害的。

“傲慢的領導者會影響組織的核心要素及其對社會的影響。公司之所以有組織，是因為他們可以一起做任何人都不能單獨做的事情。當自戀型領導者破壞協作時，顧名思義，會降低組織的有效性。沒有誠信，組織將面臨死亡的風險。”

俗話說，“魚開始在頭上發臭”。員工看到領導表現的像個混蛋，就會變成混蛋。

但這不是簡單的模仿問題。查特曼說：“這是一種由領導者創造的文化，它可以誘導人們以一種道德和協作的方式參與進來，不管他們是否自戀。”因為員工行為的關鍵驅動力是他們的組織文化，而不僅僅是他們的領導。她說：“組織文化比任何領導都重要。即使領導離職，培養出來的文化也會繼續。”

自戀者通過政策和實踐感染文化。當人們不能合作時，集體成就就變得越來越困難。員工失去了學習、發展和獲取新技能的能力和動力，尤其是看到領導把每一次成功都記在自己頭上，每一次失敗都歸咎于下屬，士氣就會下降，自信心就會萎縮。

盡管有充分的證據表明過度自信和不道德的人會產生較低的財務業績，但查特曼表示，自戀的領導者是否會對公司的長期業績產生重大影響仍無定論。這是因為很多外部和競爭變量都會影響股價、收益和盈利能力。查特曼認為，即使如此，自戀者也容易卷入訴訟和道德違規，對過度自信帶來的風險不敏感，從而導致員工積極性低下，這是組織績效不佳的根源。

然而，神話依然存在：像特斯拉的埃隆馬斯克或蘋果的史蒂夫喬布斯這樣大膽而有遠見的領導者，難道不需要一定程度的自戀來讓自己對發起創新和承擔巨大風險充滿信心嗎？

查特曼說答案是肯定的。她說：“沒有自我投入、過度自信和對風險的不敏感，你可以自信和創新。比爾蓋茨就是一個完美的例子。但是，不知怎么的，特別是在美國，一般大眾已經形成了一種觀點，認為領導應該傲慢自大，過于自信。”

為了避免自戀的領導者，一個顯而易見的解決辦法是根本不雇傭他們，或者提拔他們。查特曼說，組織應該采取特殊措施來篩選具有這些個性的員工。

盡管如此，狡猾的自戀者有時可以避免被發現，直到他們存在一段時間。查特曼指出，利用評估系統從所有員工中篩選出他們。

查特曼表示，一旦明確公司高層是毒梟，董事會就要不懈努力控制疫情。可惜很多董事會在這方面做的還不夠，這也是公司吸引這么多自戀型CEO的原因之一。

調查結果顯示，自戀型領導站穩腳跟后，辭退他們只是修復組織的第一步。“董事會不能僅僅通過解雇領導來改變組織中人的行為模式。領導者創造的組織文化仍然植根于獎勵非寫作和不道德行為的政策和做法。要扭轉這種文化，需要明顯的努力和大量的時間。”

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