員工連續16天未在微信群簽到被辭退獲賠，社畜們卻并未勝利

在福報漫天飛舞的時代，一則“員工連續16天未在微信群簽到被辭退獲賠4.9萬余元”的消息登上熱搜，引起了社畜們的歡呼，似乎社畜們打贏了一個翻身仗，但事實真的如此嗎？

事情是這樣的。一員工趙某2014年4月入職新疆某科技公司工作；2018年5月10日，公司在微信群發布APP簽到的新方法，當時趙某在微信群里表示“已收到”。

但是，從2018年6月24日開始，趙某連續16天未簽到，7月1日，公司以趙某曠工違反公司考勤制度為由予以開除，隨即開啟了百轉千回的訴訟之路。

首先，趙某不服，向勞動仲裁委員會提出仲裁申請。2019年9月16日，仲裁委會作出裁決，新疆某科技公司向趙某支付解除勞動關系經濟補償金25119元，

緊接著，新疆某科技公司表示對裁決不服，向該地中級人民法院提起撤銷之訴。該院受理后，認為該公司的訴訟理由，符合《勞動爭議調解仲裁法》第四十七條規定，不屬于終局裁決的爭議范圍，裁定撤銷仲裁裁決書。

再然后，趙某提出上訴，主張“單位于2014年4月3日和我簽訂了無固定期限勞動合同，但沒有任何正當理由辭退我，屬于違法解除勞動關系”，并且，公司發布的微信打卡要求也沒有寫入公司的考勤管理制度，

最后，新疆一中級法院終審判決，現有證據不能認定員工的行為屬嚴重違反公司規章制度的情形，支付經濟補償金49340余元，

可以說，這個結果來之不易，也十分僥幸，為什么這么說呢？

因為“公司發布的微信打卡要求也沒有寫入公司的考勤管理制度”這一主張非常有力，也是法院認為“現有證據不能認定員工的行為屬嚴重違反公司規章制度”的最重要理由，

這一案件中，該公司開除趙某的理由是“曠工，違反公司考勤制度”，并且公司會在考勤制度中明確：“有下列情形的視為曠工”，

而“曠工”一般會被規定在“用人單位規章制度”或直接記入勞動合同中，這是用人單位解除與勞動者勞動合同的重要理由之一：

《勞動法》第二十五條、《勞動合同法》第三十九條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： …（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；

那么，將“微信打卡”作為“曠工”與否的標準是否合理合法呢？其實合理合法。

科技發展迅速，用人單位當然可通過微信這種便捷、快速的工具以群發形式向員工發送通知、制度。尤其是疫情期間，科技辦公的趨勢愈加明顯，

但是，涉及員工自身重大利益的，用人單位應先向員工告知，即先進行制度公布，取得職工同意后，再結合自身實際情況進行相關章程的更新、修改，

根據相關法律規定，公司規章制度對員工是否有約束力，需要把握三點：一，規章制度的內容是否合法；二，是否經過職代會或全體職工、工會討論協商確定；三，是否向員工進行了告知或公示。

而此案中，該公司判斷員工“曠工”的標準就是微信未阿卡，然而這一標準沒有寫進規章制度里，或具體規定在勞動合同里才導致其效力不被認可。

相信這事一出，估計很多公司都會注意在章程里加上或者完善這條，對考勤制度進行細化。

所以說，千萬不要以為看到自己也可以按照新聞這么操作，進行索賠，就像前文所說，這案件贏得也有僥幸成分在，該打的卡還是要打。

所以說，回到題目，這一事件中的勞動者贏了嗎？的確贏了，但贏得僥幸，并且自己的確在回復“收到”的情況下沒有完成打卡，

而該公司管理制度也是有一定問題的，光憑打卡就判斷職工是否未免武斷，其實可以考慮與職工進行核對，若職工可以提供履行工作職責的證明則進行人性化處理，而非進行開除，

但若說這是社畜的勝利，其實并不盡然，或者說，并不必然，

一方面，其實此事也體現出該公司并不重視所謂的章程制定程式，對于“取得勞動者同意”僅在于是否回復，被自己的不守規矩小小地反噬了一下，

另一方面，也是體現出勞動者自身的弱勢，不管是對目前科技辦公的適應程度，或是自身工作時間被科技延長，還是勞動者是否真的能夠參與公司運營管理，職工代表大會及工會真的能否發揮作用等等問題其實也沒有得到很好地解決。

不管是對于用人單位，還是對于勞動者來說，勞動者權益保護問題始終需要努力。

未在群簽到被辭退