單位一把手在管理中事無巨細地過問，是能力問題還是性格問題？“職場老魚頭”的答案是可能既有能力問題也有性格問題。

能力問題：管理能力欠缺，對分責分權管理不熟悉

作為一把手做三件事即可：決策、用人和掌控資源。其他的交給下屬去做。

決策就是你想讓下屬做什么。下屬按照你的指令做你想做的事。

用人就是你想讓誰去做你想做的事。你把你認為最合適的人安排去做最合適的事。

掌控資源就是你拿什么讓合適的人去把合適的事做成。你提供人、財、物等條件給你認為合適的人去完成你想做的事。

除此而外，作為一把手就等著看結果吧。

有人說要是情況發生變化呢？發生變化根據實際情況，行使決策、用人和掌控資源的權力應對即可。

一把手事無巨細地過問，是管理上的分工不清，責職不明，是長臂管理，越位過界。試問，你都事無巨細地過問了，那要下屬干嘛呢？你過問了，如果出了問題，責任算誰的呢？

把責任分給下屬，同時把履行責任所需的權力分給下屬，加上完成任務后的利益激勵，實施責權利相結合的宏觀管理，這是一把手要做的事。如此，在下屬的協助下，一把手的管理輕松且有效。

性格問題：謹小慎微，對別人不放心

有些一把手，因為性格原因，做事謹小慎微，對下屬不放心，生怕哪里出問題。于是，下屬做事，一把手近乎全程參與，甚至越俎代庖。

工作嚴謹細致沒有錯，但是這種干預方式錯了。可以建立有效的檢查監督機制，在一把手的控制下運行，達到檢查及時、監督到位、資訊反饋迅速的目的，確保一切都在一把手的掌控之中。而不是一把手自己去看看這里，望望那里，細枝末節也過問。

一把手，疑人要用，用人要疑，這是指對下屬的使用不可大撒手，失去監督。但是疑不是時時處處對下屬能力不放心，否則，行使用人權將稱職的人換上即可，而不需要事無巨細地過問。

管理有程式，職責有分工，各守其位，管理有序。一把手，應該運籌帷幄，而不是沖鋒陷陣；可以坐鎮指揮，但不可跨馬持槍。靠制度去管，而不是你這個一把手事無巨細地過問。百密一疏，你是問不過來的，也是不科學的。

一把手，要做好自我管理，抓大放小，不要亂插手下屬的事。這是管理的基本要求。不懂這一點，最累的是你，擔責任的是你，下屬的“救火隊長”是你。

如果單位很小，分工無須那么細致，一把手既是指揮員又是戰斗員，如小飯館老板兼廚師，那就另當別論。